Pénurie de main-d’œuvre : enjeux et solutions
Tout le monde parle de pénurie de main-d’œuvre. Malheureusement, ce phénomène n’est pas près de s’atténuer. Le taux de chômage au Québec a atteint 3,9% en avril 2022. Cette donnée est historiquement faible. Aucune région ni aucun secteur n’est épargné par cette pénurie.
La situation peut s’expliquer par différentes causes :
- Le vieillissement de la population parallèlement à un taux de natalité en baisse.
- La baisse du taux d’immigrant(e)s de ces dernières années.
- La mobilité de la main-d’œuvre.
Les pistes de solutions
La marque employeur
La conception d’une marque employeur forte qui vous ressemble. Les organisations doivent définir ce qu’elles sont, qu’est-ce qu’elles ont à offrir et sélectionner des candidat(e)s qui correspondent à leurs valeurs.
Elles doivent s’assurer que leurs promesses sont vécues par leurs employé(e)s. Pour vérifier la réussite de cette démarche, il est recommandé de rencontrer le personnel régulièrement sur son ressenti.
Isabelle Cloutier CRHA nous prodigue son conseil : « Il ne faut pas se mettre de la poudre aux yeux, si l’organisation n’offre pas ce qui a été promis, les employé(e)s ne resterons pas. La marque employeur autant pour le recrutement que pour la rétention est primordiale. »
La formation
L’intégration de l’apprentissage et de la formation au quotidien est également une des pistes de solution pour différentes raisons.
Premièrement, la formation rend le travail continuellement attirant et intéressant pour le personnel. Dans une société où les choses vont toujours plus vite et où la gratification est instantanée, un des enjeux est de garder l’intérêt du personnel. La nouvelle génération fait vite le tour de ses fonctions et de son entreprise (généralement en 2 ans) et quitte par la suite pour de nouveaux défis.
Deuxièmement, l’apprentissage forme les personnes à développer des compétences stratégiques liées à leur profession. Le but sur le moyen terme est de pouvoir garder les employé(e)s en automatisant les tâches qui peuvent l’être dans les entreprises.
L’automatisation et la simplification des processus de recrutement
Les entreprises peuvent trouver des moyens d’automatiser les fonctions et de simplifier les processus. L’objectif est de s’adapter au nombre de personnes disponibles sur le marché du travail en diminuant la quantité de personnes pour accomplir une tâche.
Cette solution s’applique à tous les domaines, et également aux ressources humaines. L’utilisation de la technologie pour automatiser les recherches permet de se concerter sur d’autres aspects tels que l’accompagnement.
Des systèmes d’information sur la gestion des ressources humaines (SIGRH) existent actuellement et permettent :
- La collecte de données.
- L’analyse de données.
- La diffusion des offres sur les différentes plateformes. (Plateformes de recherche d’emploi, réseaux sociaux, etc.)
- La création d’une fiche employée après embauche.
- Etc.
Les modèles de recrutement sont lourds et ces logiciels restent un moyen de l’alléger.
Le recrutement à l’international
Le Québec manque de main-d’œuvre dans certains métiers. Inversement, certaines personnes ne trouvent d’emploi relié à leur domaine dans leurs pays. La logique voudrait que les organisations du Québec se tournent en parti vers un recrutement international.
Bien sûr, c’est tout un défi d’accompagnement ! Les entreprises s’impliqueront idéalement dans l’intégration culturelle de ces employé(e)s immigrant(e)s pour réussir leur pari.
Aller plus loin
Le contexte a changé de différentes manières :
- Une durée des mandats de plus en plus court. Les personnes restent généralement 2 à 3 années en poste.
- Des valeurs en évolution. Elles mettent l’emphase sur la vie privée et la famille. Les personnes souhaitent plus de flexibilité et moins d’heures de travail.
Pourquoi les organisations ne revoient pas leurs modèles d’affaires afin de profiter de ce nouveau contexte?
Les pistes de solutions évoquées sont applicables pour revoir les processus en place. Pour commencer, les organisations peuvent s’intéresser aux principes des ressources humaines liés à l’industrie 4.0 comme l’analytique RH simplifié grâce au SIGRH. Or, selon l’enquête internationale Sierra-Cedar datant de 2020, seulement 17% des organisations exploitent l’analytique RH.
Estelle Bilodeau, CRHA nous encourage : « Soyez ouvert puis accepter le changement. Ça fait peur, mais ça nous amène plus loin. »
Le Service de la formation continue et aux entreprises du Cégep André-Laurendeau a développé une gamme d’atelier express en ressources humaines et une formation en gestion 4.0 pour vous accompagner.
Écris par Morgane Albert.
Sources:
- Comprendre la pénurie de main d’œuvre au Québec, Le Devoir.
- Enjeux des PME en matière de ressources humaines, Carrefour RH
- Recrutement : cinq incontournables en 2023, Carrefour RH
- Interview Estelle Bilodeau, CRHA
- Interview Isabelle Cloutier, CRHA
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